发廊的经营者经常会埋怨：许多发型师经过培训、教育，控制啦一定的技术后，不是跳槽，那就另起炉灶，真让人生气。还有就是：我对员工的工资、福利，考虑得很周全，可是员工还是出工不出力，店的业绩还是下滑。为哪些会出现这些问题呢？除啦行业本身的客观原因外，其实经营者自身恰恰是问题发生乃至存在的根源。
在此，提出下列问题，请经营者思考并回答：
你为哪些要开发廊？
你的发廊的顾客在哪里？是哪一种类型？
你的发廊是否有良好的气氛，并员工不易疲劳？
除啦工资、奖金（提成）外，你还能给员工带来哪些？
你是否经营性地与员工进行沟通？
你是否啦解员工的能力及安排在可发挥具特长的岗位？
你的员工是为啦工资、学技术还是将来自己开店而打工？
你对员工的态度怎么样？
以上问题，涉及到管理的诸多地方，简单的8个问题实在是不简单。因此，尊重员工的人格，采用良性的沟通形式、创造好的工作环境，协助员工学习更多的知识技能，有助于降低员工的流动率。终究员工是店方的主要资源，若能善加运用，抓信员工的心，增强企业的凝聚力，对发廊的经营会增加更多的助益。
在员工管理地方，应留意下列要点：
让员工不啦解美发行业的“前”景与“钱”景
如果员工啦解美发待业的发展规律，演变的阶段性，看不到从事这个待业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现“做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰恰是经营者最挠心的。
让员工明白工作的目标及方针
不论是新人或老手，都应让其明白公司的发展方向、目标，使其啦解本身工作的首要性、有用性及自己应扮演的角色，令其对公司产生认同感，并愿意随公司的发展而自我增高，而决定将公司的发展性问题做为经营者的“私房”而隐藏起来。
让员工产生努力工作的连惯性和自豪感
经营者应非常重视员工能力的增高进程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的扛杆调节，令员工感觉到“在这个公司能够学好些东西”“这个公司很安全”。
诚恳清楚地命令或指示
在安排工作时，让员工明白“做哪些？为哪些？怎么做？谁做？何时做？让员工明白从何着手，不会有无从做起的困扰，尤其是复要的工作，更应明确指示重点及该注间的方面”。
尽量采纳员工的合理提议与意见
员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管一些意见表面上是为个人考虑，经营者应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的爱好与参与感，无形中对公司的尽心力也会增高，在计划执行时更会尽力配合。
在工作与员工间求得平衡
经营者若以工作为重心，只求工作效率增高，对员的感受无意间便1忽略啦，易造成员工情绪低落。虽然工作效率短期内得以增高，但可能会造成员工反弹。相反，若只重员工，并切地和员工聊天、企业营造和谐的气氛，却由于缺少适度的压力，使员工的工作意愿所以低落。因此，经营者应在这两种形式间取得平衡，一地方提升工作意效，一地方经营好与员工间的关系。
清楚明白员工的需求
一个成功的经营者应啦解员工的需求，包含经济、自我肯定、能力认同三个地方，其中又以经济地方最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，一定全力以赴。
让员工作人能力分派及调配工作
而就怎么样啦解员工的工作能力？除啦从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等地方，予以啦解。
让员工自己设定目标
经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围的尽力达成任务，并从给予以协助，视其能力调整工作目标
善用“实务演练法”
由员工分别扮演“顾客”和“员工”，演译各种待管情节和技术操作，再由参加演绁的员工进行评论，发表个人意见。透过这种形式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者可由讨论中更加啦解员工的能力一定留意的问题。
