善待人才抱怨
今年7月，计算机科学家李开复从微软公司跳槽到网页搜索引擎巨头Google公司任中国区总裁，这一事件不仅是全球计算机行业的一大新闻，也是微软与Google多年激烈人才战的突出体现。
结果，微软以李开复违反竞业禁止协议案向法院提出起诉，前不久法院作出临时裁决，李开复可以立即为Google工作，但工作范围受限，最终裁决在明年1月落锤。微软起诉是取得了胜利，但人才的赢家肯定是Google。不光是李开复，现在有100多名微软前任员工在为Google工作。
为何李开复会毅然离开了他工作7年的微软，离开了部门副总裁职位？这位高级人才在法庭听证会上的一席话解开了人们的疑惑。在听证会上，李开复以其特有的坦率，披露了微软内部的工作方式。他对自己目睹的微软的接连失误以及不愿面对这些失误的态度感到烦恼和沮丧，他详细讲述微软在中国的20多年产品研发机构是如何相互掣肘、重复劳动，甚至争夺同一个求职候选人的。李开复称微软在中国的表现“无能”，而对Google大加称赞。
李开复对微软的烦恼和沮丧，是对微软事业发展不够理想的抱怨表现。当人才遭遇不满意的事项时，会通过某些途径将这种消极情绪渲泄出来，其目的就是引起领导者的注意，去解决令他们不满意的问题。抱怨就是一种常见的途径，也是最轻的渲泄方式。如果领导者不能善待人才抱怨，并且尽力想办法解除抱怨，就会发展成更为严重的倦怠、抗拒和离职。抱怨又分为环境型抱怨和事业型抱怨，环境型抱怨指的是人才对给其直接造成不满意的“软硬”环境的抱怨，比如工作环境、薪酬等。事业型抱怨指的是人才担心工作单位发展前景不乐观而阻碍其实现职场价值和事业发展的抱怨，业界也称之为“前景抱怨”。
前景抱怨是抱怨中最难处理的，因为它直接冲击领导层的决策和管理模式，也正因为难处理也就常被领导者搁置。正如写给比尔·盖茨“改革微软的10条妙计”备忘录的微软两位研究人员说：“不到危机真正来临，大公司是不会改变其做法的”。如果不重视这类抱怨，不去很好地处理它，必定会引起人才离职。人才离职，特别是高级人才的离职会给工作造成危机和风险。就像李开复对微软在中国业务发展不力的前景抱怨早在2003年就用邮件发给盖茨和微软首席执行官鲍尔默。而微软领导者的表现最终让李开复不满而离开。有专家称李开复的这次个人经历就如同1998年微软从硬件制造商硅图公司挖走李开复一样会再次成为计算机行业力量对比发生转变的象征。
笔者最近看到网上有篇题为《抱怨》的散文，文中有这样一段文字：“从某种意义来说，只有那些爱抱怨的人才值得真正去珍惜，正是他在槽枥之间与你呆得太久了，这个再也熟悉不过的他曾经以身相许的地方的毛病，才开始如疥疮一般在他眼前显现出来，他不能坐视不见，任其溃烂以致大面积扩散——抱怨的人一点也不缺少责任心，天长日久，草木也生情，何况人乎？你就不能小看了他对你的感情，世界上哪有那么多的忘恩负义？背井离乡，适彼乐土者古已有之，但大多数人远走他乡之前，也曾做过怎样的呐喊，只是没有他想要听到的那种回声，寂然而去实属迫不得已，落得个身后的骂名怎么能说得清？”这段文字就好像是李开复离开微软前的感人心声，也是给领导者的人才工作告诫：领导者一定要善待人才抱怨，要从人才的抱怨中去体会他们的诚心和善意，更要用心去发现、倾听、思考和解除人才抱怨，只有这样才能“智者尽其谋，勇者竭其力”，才能留住人才的心。
人才抱怨，看似小事，善待人才抱怨，却是大事，它不只事关一个企业、一个部门，更甚至是一个地区、一个国家的发展前程。
