领导者品质因素维度构成的权变意义

传统领导品质理论不具有权变的思想，比较强调领导者的天生品质特征，而忽视这些领导品质特征的后天培养和发展性，因而这种研究多从调查研究与心理测量两方面寻找出领导者区别于普通人较为一致的或具有普遍性的品质特征。不少研究者通过这种研究概括而静态地描述出了许多领导者的品质特征。传统的品质理论，无论在理论上，还是在研究方法上，都存在着不足之处。在理论观点上，如果过去强调领导者天生品质特征，而忽视品质的后天培养性和发展性，就有可能滑入遗传决定论、命定论的泥坑，特别是传统的品质理论不具有权变思想，不能根据环境和领导对象的差异指出不同的品质特征的情境效应和领导者有效性的变化。

在研究方法上，传统品质理论未能采用多元因素分析的方法，而是繁杂地罗列了各种品质，从而难以指出特定的品质的重要程度，即它们对有效领导所起作用的大小；所列举的品质中常有重叠的部分，同时又会出现许多不相容，相互抵触的品质特征。这样就使得人们在仅仅根据这些品质特征评价领导者时以对矛盾冲突的品质给出合乎实际的解释（因不能考虑到情境的差异性），或受到重叠品质特征的表面多数的影响而左右对其的评价。

现代品质理论针对传统品质理论的上述不足，密切联系管理实际，改进研究方法，开始强调从动态的角度研究领导的品质特征。例如，E.E吉色利在方法上采用了不同于传统品质理论的方法。在测量工具上，他放弃了一般研究者所采用的直述式主观量表而采用了带有投射性的语义差别量表法，这是由一系列有相反意义的形容词构成的一系列量表，让被试针对某一刺激在这些量表上给予评分，从而测定某一刺激给予人在各种感受上的作用结果。

我国改革开放形势对企业领导干部的要求出现的新变化，对国外现代品质理论、权变管理理论的及时引入，多种经济成分并存的现实，特别是由于唯物辩证思想的指导，我国领导心理学研究者在吸收权变思想研究领导者品质方面并未落于人后，我国研究者根据我国特有的文化传统背景、政治经济体制和意识形态特点、企业制度现状和发展趋势预测，从实际出发，经过大量的调查研究提出一系列具有中国特色的企业领导者品质指标。其中，上海市俞文钊等人1985年提出的九项品质指标较有代表性。它们是：1.进取心;2.分析综合能力;3.敏感性;4.专业能力;5.口头表达能力;6.相容性;7.自学能力;8.讲究工作效率;9.谋策能力。这九项指标中的五项，即进取心、分析综合能力、相容性、专业能力、自学能力，是最重要的。这些指标不仅在当时的企业干部测评实践中证明是有效和可靠的，而且在十几年后的今天又得到了一项对全国企业经营管理者素质的调查研究的印证。上述领导者的九项品质指标主要是侧重在能力品质上。而由我国研究者徐联仓和凌文辁等人提出的领导行为特征分析的三维领导模式和C.P.M领导行为模式都通过对极具中国特色的Ｃ因素和“以身作则”维度行为特征的强调折射出道德品质在我国领导者品质因素中占据着重要位置。而将道德品质包括在领导者的素质要求之中，强调“德才”兼备，从古至今一直是中国（对领导者素质要求）的特色。西方的领导品质理论并不包括这一内容。显然，将道德品质包括在对中国的企业领导者的品质要求中，不仅是符合了中国的国情，更是体现了领导品质要求的权变思想。

我国研究者关于领导者品质因素的研究结果在多方面体现出权变的思想，其中在能力品质方面最为突出。我国研究者指出，“在现代社会中，由于生产的社会化，在每一个工作群体中，都需要各个层次有领导者。处于不同领导层次的领导者所应具备的领导能力是不同的。”

此外，我国研究者还指出，“领导者的能力不是一成不变的，在工作群体成长的不同阶段，领导者应该具有不同的领导能力的风格，在工作群体的成立、成长、成熟三个不同阶段中，领导者的能力倾向应该作如下的变动：工作群体成立阶段，领导者应该具有冒险精神和开拓能力。工作群体成长队段，领导者应该具有组织能力和行政能力。工作群体成熟阶段，领导者应该具有变革的能力。”由此可见，我国研究者体现着权变思想的领导品质研究成果，由于提出了因情境，因管理层次，因工作群体成长阶段的不同而对应的不同领导品质要求，因而在情境分析的具体操作上，不是更复杂，而是更简明清晰；在因情境而异的领导效能预测性上有着更大的可靠性和准确性。

综合国内外研究者对领导品质进行的权变取向上的研究，似乎可以看到或得出这样的结论：在不同性质、不同追求目标、不同发展阶段的组织团体中，致使某人成为领导人的品质因素各不相同。往往一个团体成员的品质因素如果正好配合了该团体特别重视和需求的功能，他就很可能脱颖而出成为该团体的领导者。反过来，如果一个领导者具备了某团体所特别重视和需求的品质而且能发挥出相应的功能，他就很可能成为一个特定于这一团体的有效的领导者。领导者普遍的重要品质的重要程度和次序是随着多种情境条件而定的，所以应该在权变的意义上加以理解和利用。

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